Die Nachfolge im eigenen Betrieb stellt Unternehmer vor schwierige Herausforderungen. Hilfe bietet eine Strukturierung des Nachfolgeprozess in fünf Phasen.
Nachfolgeprozess in 5 Phasen
- Sind fähige Nachkommen für eine familieninterne Nachfolgelösung vorhanden und möchte der Sohn oder die Tochter auch wirklich übernehmen?
- Ist die Wunschperson gewillt und in der Lage, diese Aufgabe zu übernehmen?
- Macht eine unternehmensinterne Lösung oder gar ein externer Verkauf mehr Sinn?
Innerhalb der eigenen Familie sollte das Thema Nachfolge früh aktiv thematisiert werden. So findet man heraus, ob sich allenfalls ein Nachkomme für die Aufgabe aufdrängt. Falls mehrere Nachkommen vorhanden sind, sollten Befindlichkeiten rasch auf den Tisch gebracht werden. Erste diskrete Gespräche mit allenfalls geeigneten Mitarbeitenden machen ebenfalls Sinn. Auch sollte sich der Übergeber in dieser Phase selbst klar werden, welche Lösung für ihn persönlich im Vordergrund steht und welche offenen, vielleicht auch bisher unausgesprochenen Fragen, geklärt werden sollten.
Wichtig ist es auch, in dieser ersten Phase eine gewisse Diskretion gegen aussen zu wahren. Unternehmen müssen gut überlegen, wen sie wann informieren.
Nachfolgeplanung rechtzeitig angehen
Oft hilft eine Situationsanalyse, um in diesem ersten Prozessschritt für Klarheit und Übersicht zu schaffen. Eine saubere Auslegeordnung der Themenfelder sowie eine neutrale Aussensicht sind oft hilfreich, um den oft mehrjährigen Prozess in machbare Etappen aufzuteilen.
Fachleute raten deshalb Unternehmern, sich bereits ab einem Alter von 50 Jahren mit der eigenen Nachfolge zu befassen.
2. Vorbereitung
- Wie möchte ich die Führungs- und Eigentumsnachfolge gestalten?
- Ist mein Unternehmen nachfolgewürdig und -fähig?
- Was ist mir selber für meine Zukunft wichtig, welche Bedürfnisse und Befindlichkeiten gibt es in meiner Familie?
- Welche Nachfolgeoptionen stehen mir grundsätzlich zur Verfügung?
Vorsorge und Sicherheit
Steuern und Recht
Nachfolgefähigkeit und -würdigkeit
- Wie stelle ich mir meine Nachfolgelösung vor und welche konkreten Erwartungen habe ich an meinen Nachfolger?
- Habe ich mir überlegt, welche Gewährleistungspflichten ich maximal eingehen kann/möchte?
- Bin ich bereit, den Nachfolger bei der Finanzierung zu unterstützen?
Während bei einer familien- oder unternehmensinternen Nachfolge bereits in der Phase 1 oder 2 die effektive Machbarkeit des Übergabewunsches überprüft wird, muss bei einer externen Nachfolgereglung ein passender Nachfolger erst noch gefunden werden: In Phase drei beginnt nun der definitive Entscheid für eine Nachfolgeoption und es beginnt die Suche nach einem geeigneten Nachfolger, sofern dieser noch nicht feststeht.
Geeignete Nachfolgekandidaten finden mit Hilfe von Spezialisten
Hilfreich ist dafür die Einschaltung spezialisierter M&A-Berater (Merger & Akquisition) nach Möglichkeit auch die Nutzung von Datenbanken. Ziel ist es, geeignete Nachfolgekandidaten ausfindig zu machen, sie zielgerichtet und unter Wahrung von Vertraulichkeit und Diskretion anzusprechen und den Kandidatenkreis schrittweise einzugrenzen. Letztlich soll sich die fachlich und persönlich geeignete Nachfolgerin oder der Nachfolger, der/die auch über die notwendigen finanziellen Mittel verfügt, herauskristallisieren. Häufig braucht es dafür mehrere Gesprächs- und Verhandlungsrunden, bei denen die Nachfolgeinteressenten das Unternehmen im Rahmen einer Due Dilligence auf Herz und Nieren prüfen.
Die finale Entscheidung für einen Nachfolger kann von vielerlei Faktoren und Aspekten beeinflusst sein. Nicht nur die Höhe des Verkaufspreises, sondern auch die Vertrauenswürdigkeit des Käufers und sein Bekenntnis für die Kontinuität im Unternehmen sind entscheidend. Verkäufer und Käufer müssen sich sowohl auf der persönlichen wie auch auf der finanziellen Ebene finden. Letztlich ist es bei mehreren Kaufinteressenten aber dem Verkäufer überlassen, seine individuelle Gewichtung vorzunehmen.
- Habe ich wirklich an alles gedacht?
- Habe ich alle Unterlagen und Vertragsdetails verstanden?
- Haben sich im Laufe der Phasen 1 bis 3 wesentliche Veränderungen ergeben, die jetzt noch berücksichtigt werden müssten?
Mit der Vertragsunterzeichnung wird die Unternehmensnachfolge letztlich besiegelt. In der Praxis fallen die Vertragsunterzeichnung und der Vertragsvollzug nicht zwingend auf dasselbe Datum. Um den Vollzug frei von Komplikationen zu gestalten, sollten beide Vertragsparteien eine proaktive Kommunikation mit den Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten pflegen. Die mit dem Eigentümerwechsel stets verbundenen Unsicherheiten können dadurch abgedämpft oder gar ausgeräumt werden. Mit dem Vollzug ist die eigentliche Transaktion abgewickelt.
- Bin ich bereit, den Übernehmer während einer zu definierenden Zeit noch zu unterstützen oder zu beraten?
- In welchen Bereichen wäre meine Mitarbeit allenfalls noch sinnvoll?
Für den Nachfolger beginnt nun die Integration und Einarbeitungszeit. Bei einer familieninternen Nachfolgelösung sollte der abtretende Unternehmer eine gute Mischung zwischen aktiver fachlicher Unterstützung und Abgabe von Verantwortung finden.
Das erleichtert dem Nachfolger die Übernahme sowohl auf der fachlichen Ebene als auch hinsichtlich des Betriebsklimas. Bei einer familienexternen Nachfolge können sich Verkäufer und Käufer im Rahmen von Vereinbarungen ebenfalls auf eine temporäre Zusammenarbeit in der Übernahmephase einigen.
Der Führungs- und Eigentumswechsel bringt besonders für die Mitarbeitenden wie auch die weitere Stakeholder des Unternehmens unweigerlich Veränderung mit sich. Weil sich viele Menschen mit Veränderungen schwer tun, ist es wichtig, die Veränderungsprozesse in der Übergabephase aktiv zu gestalten und zu begleiten.
Unternehmen abgegeben – und dann? Für viele Unternehmer gehören die Frage nach dem Danach, mit zu den schwierigsten Aspekten der Übergabe. Erfahren Sie mehr.