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Perché tutti traggono beneficio da una cultura del lavoro inclusiva

L'inclusione riguarda tutti, non solo le persone con disabilità. La ricercatrice Louisa Riess spiega come la diversità influisce sulle aziende e perché tutti beneficiano di una cultura del lavoro inclusiva.

03.08.2026

1. Effetti positivi sulla reputazione

«La diversità oggi è un dato di fatto. Sta a noi sfruttare al meglio questa situazione di partenza», afferma con convinzione Louisa Riess, ricercatrice dell'Università di San Gallo. Quando le aziende si assumono una responsabilità sociale e impiegano persone con disabilità, i vantaggi che ne derivano sono molteplici. Uno studio condotto dai ricercatori della Rutgers University e dell'ISM University of Management and Economics ha evidenziato come l'assunzione di persone con disabilità venga percepita come un segno di responsabilità sociale da parte dell'azienda, contribuendo così a migliorarne la reputazione. In una catena di supermercati è emerso che i clienti serviti da personale con disabilità esprimevano un'opinione migliore sull'azienda rispetto ai clienti che venivano serviti da personale senza disabilità. I risultati dimostrano che chi vive attivamente l'inclusione non solo si assume una responsabilità sociale, ma migliora anche a lungo termine la propria reputazione nonché la percezione dei clienti.

«La diversità oggi è un dato di fatto. Sta a noi sfruttare al meglio questa situazione di partenza.»
Louisa Riess

Louisa Riess

Ricercatrice nel campo dell'inclusione presso l'HSG

2. L'inclusione come motore dell'innovazione

Uno studio portato avanti dal suo collega, il Prof. Dr. Stephan Böhm, ha evidenziato per la prima volta un aspetto: «Dalle analisi emerge che i team composti da collaboratrici e collaboratori con e senza disabilità non solo sviluppano più idee, ma anche idee migliori, soprattutto quando le collaboratrici e i collaboratori riescono a mettersi nei panni delle colleghe e colleghi con disabilità.» Questo perché i team inclusivi non restano ancorati ai vecchi schemi mentali. «Se all'interno della produzione serve una soluzione per collaboratrici e collaboratori affetti da lombalgia cronica, i team che non rispettano il concetto di diversità pensano a soluzioni convenzionali, ad esempio a strumenti di supporto per trasportare meglio gli attrezzi.» Un team inclusivo pensa invece in modo alternativo e si chiede: «Perché non portare gli utensili direttamente alle collaboratrici e ai collaboratori?» Nasce così l'idea di un braccio meccanico sul quale gli utensili vengono fissati tramite magneti e resi disponibili a un'altezza ergonomica. Questo effetto positivo della diversità trova spiegazione nella cosiddetta «flessibilità cognitiva»: quando le collaboratrici e i collaboratori hanno la possibilità di osservare le problematiche con cui si confrontano i membri del team con disabilità, sviluppano una consapevolezza del tutto nuova sia delle difficoltà che delle esigenze alla base. Questo li aiuta a pensare in modo nuovo e a sviluppare soluzioni innovative.

 

3. Più benessere per tutti

Le collaboratrici e i collaboratori che si sentono integrati stanno meglio. «Questo è quanto emerge dalla nostra ricerca», spiega Louisa Riess. In uno studio rappresentativo della popolazione condotto in Germania, il CCDI dell'HSG ha riscontrato che un ambiente di lavoro inclusivo produce effetti benefici sulle lavoratrici e sui lavoratori anche a medio e lungo termine: «Le collaboratrici e i collaboratori che si sentono integrati riferiscono una salute migliore, indipendentemente dal fatto che appartengano o meno a una minoranza all'interno dell'azienda. Tutti noi stiamo meglio e più in salute quando ci sentiamo parte di qualcosa.» Un ambiente di lavoro inclusivo porta, inoltre, le collaboratrici e i collaboratori a impegnarsi di più e a partecipare di più», afferma Louisa Riess. In quest'ottica, l'inclusione può rappresentare un vero e proprio vantaggio per le aziende.

L'inclusione non è un tema di nicchia

Louisa Riess è convinta: «Una cultura del lavoro inclusiva porta benefici a tutti, indipendentemente, ad esempio, dal genere, dalla disabilità o dalla provenienza. Tutti desideriamo infatti sentirci parte di qualcosa.» Secondo l'Ufficio federale di statistica, attualmente il 40 per cento della popolazione svizzera ha un background migratorio e circa il 18 per cento della popolazione in età lavorativa (16 – 64 anni) ha una disabilità. Nella categoria della disabilità è stata considerata qualsiasi limitazione nella vita quotidiana, come quelle causate da emicranie, dislessia/disortografia, autismo o paraplegia.

4. Contrastare la carenza di personale qualificato

Al giorno d'oggi l'inclusione viene spesso associata all'assunzione di collaboratrici e collaboratori con disabilità. Per Louisa Riess si tratta tuttavia di una prospettiva estremamente riduttiva: «Poiché la probabilità di sviluppare una disabilità aumenta con l'avanzare dell'età, il progressivo invecchiamento della popolazione in tutti i paesi industrializzati comporta nei prossimi anni, da un punto di vista puramente statistico, un aumento del numero di persone con disabilità impiegate nelle aziende.» E, proprio per questo, Riess è convinta di una cosa: «Interrogarsi sin d'ora su come  trattenere in azienda le collaboratrici e i collaboratori con disabilità rappresenta quindi una scelta intelligente. In termini economici risulta infatti molto più oneroso perdere dei talenti anziché valorizzare quelli già presenti in azienda».

Maggiori informazioni su Louisa Riess

Louisa Riess

Louisa Riess

Ricercatrice nel campo dell'inclusione presso l'HSG

Louisa Riess è Senior Research Associate presso il Competence Center for Diversity, Disability & Inclusion dell'Università di San Gallo (CCDI-HSG). Nell'ambito della sua ricerca, si interroga principalmente sul tipo di contributo concreto che possono offrire dirigenti e collaboratori al fine di creare un ambiente di lavoro inclusivo. Dopo gli studi in Management e Ingegneria meccanica presso la Technische Universität di Monaco di Baviera e dopo aver maturato un'esperienza professionale nel settore automobilistico, nel 2022 ha conseguito il dottorato in Organizational Behavior presso la WHU – Otto Beisheim School of Management.

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