Sobald Ihr Unternehmen Personal beschäftigt, müssen Sie sich auch um arbeitsrechtliche Fragen kümmern. Erfahren Sie mehr über die wichtigsten Regelungen – von Überstunden bis zur korrekten Kündigung. So ersparen Sie sich mühsame Auseinandersetzungen, die beispielweise bei einer Trennung von Angestellten auftreten können.

So viel Arbeitsrecht sollten Gründerinnen und Gründer kennen

Sobald Sie Personal einstellen, müssen Sie sich um arbeitsrechtliche Fragen kümmern. Arbeitszeit, Probezeit, Überstunden, Lohnfortzahlung, Kündigung – wenn Sie von Anfang an alles korrekt handhaben, ersparen Sie sich unter Umständen mühsame Auseinandersetzungen – zum Beispiel, wenn Sie sich von einer Angestellten wieder trennen wollen. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Punkte knapp zusammengefasst.

Tipp: Personaladministration, Lohnauszahlungen, Rekrutierung, Kündigung und und– das sogenannte HR bindet viele Ressourcen. Statt alle Arbeit inhouse zu erledigen, können Sie HR-Aufgaben auch an einen HR-Service auslagern.

Arbeitszeit und Überstunden

Wie viele Stunden pro Woche die Arbeitszeit Ihrer Angestellten maximal betragen darf, ist im Arbeitsgesetz festgelegt. Darunter dürfen Sie die Wochenarbeitszeit frei festlegen. Die Höchstarbeitszeit in der Schweiz beträgt:

• 45 Stunden für Angestellte in Industriebetrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie für das Verkaufspersonal in Detailhandel-Grossbetrieben (mehr als 50 Angestellte)
• 50 Stunden für alle anderen Arbeitnehmenden, etwa für Angestellte mit vorwiegend manuellen Tätigkeiten, Verkaufspersonal in KMU (weniger als 50 Angestellte), Angestellte in der Gesundheitsbranche und im Gastgewerbe

Führen Sie einen Saisonbetrieb, können Sie die Arbeitszeit vorübergehend um maximal 4 Stunden erhöhen; im Durchschnitt eines halben Jahres darf aber die Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden.

Gut zu wissen: Auch die Ruhezeiten und Pausen sind im Arbeitsgesetz geregelt.

Was gilt für Überstunden?

Überstunden leisten Mitarbeitende, wenn sie über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Überstunden leistet also auch die Teilzeitangestellte, wenn sie statt der abgemachten 32 Stunden 36 Stunden arbeitet.

Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin haben das Recht, von ihren Angestellten Überstunden zu verlangen, wenn solche betrieblich notwendig und zumutbar sind. Nicht zumutbar ist es beispielsweise, wenn ein Vater, der die Kinder aus der Kita abholen muss, am Abend länger im Betrieb gehalten wird.

Überstunden werden laut Gesetz grundsätzlich mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert. Wenn Sie oder die Angestellte damit nicht einverstanden sind, können die Überstunden stattdessen mit einem Zuschlag von 25 Prozent vergütet werden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag können Sie mit einer Mitarbeiterin auch eine andere Abmachung treffen, etwa dass sie eine bestimmte Anzahl Überstunden gratis leisten muss. Vor allem in Kaderarbeitsverträgen sieht man auch oft die Vereinbarung, dass Überstunden im Lohn inbegriffen sind.

Achtung: Überzeit ist nicht gleich Überstunden. Überzeit liegt vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Diese Mehrstunden sind zwingend zu entschädigen: mit einem Lohnzuschlag von 25 Prozent. Mit dem Einverständnis der Angestellten dürfen sie auch mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Einzig für «höhere leitende Angestellte» muss auch Überzeit nicht entschädigt werden. Für sie gelten die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen im Arbeitsgesetz nicht.

Ferien, Feiertage und Kurzabsenzen

Angestellte kosten auch Geld, wenn sie nicht arbeiten. Sie haben Anspruch auf bezahlte Ferien, auf Feiertage und auch auf Freizeit für bestimmte private Termine.

Zwingend: vier Wochen Ferien

Angestellte in der Schweiz haben einen gesetzlichen Anspruch auf jährlich mindestens vier Wochen bezahlte Ferien, Jugendliche bis 20 auf fünf Wochen. Unter Umständen sind im für Ihren Betrieb geltenden GAV auch längere Ferien vorgeschrieben. Denselben Ferienanspruch haben Teilzeitangestellte und Aushilfen – einfach im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit. Während der Ferien haben die Angestellten Anspruch auf den vollen Lohn.

Den Zeitpunkt des Ferienbezugs bestimmen Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin. Sie müssen aber auf die Wünsche der Angestellten Rücksicht nehmen, sodass beispielsweise ein Vater während der Sommerferien mit der Familie verreisen kann. Auch müssen Sie mindestens zwei Ferienwochen am Stück gewähren. Möglich ist es, Betriebsferien anzusetzen; dies müssen Sie aber rechtzeitig ankündigen.

Gut zu wissen: Am besten erstellen Sie einen Ferienplan, in dem die Mitarbeitenden ihre Wünsche eintragen können. Haben Sie die Ferien genehmigt, können Sie eine Verschiebung nur in einem Notfall verlangen und müssen für die Annullierungskosten aufkommen.

Lohnzuschlag statt bezahlte Ferien?

Ferien sollen der Erholung dienen. Deshalb dürfen sie grundsätzlich nicht mit Geld abgegolten werden, sondern müssen als freie Zeit gewährt werden. Normalerweise muss der Lohn auch während den Ferien bezahlt werden. Bei unregelmässiger Teilzeitarbeit im Stundenlohn ist es aber erlaubt, die Ferienentschädigung als Lohnzuschlag auszuzahlen: bei vier Wochen Ferien sind das 8,33 Prozent des Bruttolohns, bei fünf Wochen 10,64 Prozent. Auch Mitarbeitende im Stundenlohn haben jedoch Anspruch auf freie Zeit für Ferien.

Achtung: Wenn Sie die Ferien als Lohnzuschlag abgelten, muss die Höhe des Ferienlohns vertraglich festgelegt werden. Zudem muss sie auf jeder Lohnabrechnung notiert sein, und zwar in Prozent oder in Franken. Die Formulierung «Pauschallohn inkl. Ferien» genügt nicht. Wenn Sie dies nicht einhalten, kann ein Angestellter die Ferienentschädigung einklagen und Sie zahlen unter Umständen zweimal.

Weihnachten, Auffahrt und andere Feiertage

Auch die in Ihrem Kanton geltenden Feiertage müssen Sie Ihren Angestellten gewähren. Der einzige gesamtschweizerische Feiertag ist der 1. August. In den meisten Kantonen gelten auch Neujahr, Karfreitag, Auffahrt und Weihnachten als Feiertage; hinzu kommen kantonale Feiertage wie der 2. Januar, die Fasnacht oder das Zürcher Sechseläuten.

Solche Feiertage sind für Angestellte im Monatslohn bezahlt, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen – das gilt auch bei Teilzeitpensen. Arbeitet ein Mitarbeiter also normalerweise am Donnerstag, erhält er den Auffahrtstag bezahlt; seine Kollegin, die dann nicht arbeitet, erhält nichts und kann den freien Tag auch nicht kompensieren. Alle Angestellten haben Anspruch auf den Lohn für den 1. August, wenn sie an diesem Tag gearbeitet hätten. Weitere Feiertage sind im Stundenlohn üblicherweise nicht bezahlt.

Kurzabsenzen für wichtige Termine

Freie Tage haben Ihre Angestellten auch zugut für bestimmte Anlässe, etwa für die eigene Hochzeit, einen Umzug oder den Tod eines Familienangehörigen. Wie viele Tage jeweils freigegeben werden sollen, steht nicht im Gesetz. Allenfalls enthält der GAV, der für Ihre Branche gilt, Bestimmungen zu den Kurzabsenzen. Die meisten Firmen regeln die Frage in ihrem Personalreglement.

Auch für Arztbesuche oder Behördengänge müssen Sie Ihren Mitarbeitenden die nötige Zeit freigeben – sofern die Termine nicht in der Freizeit erledigt werden können. Sie können aber verlangen, dass die Termine in Randstunden oder ausserhalb einer Blockzeit angesetzt werden. Medizinische Notfälle bilden da natürlich eine Ausnahme.

Für Angestellte im Monatslohn sind solche Kurzabsenzen in der Regel bezahlt, bei Stundenlohn hingegen nicht.

Wie viel Lohn muss man bezahlen?

Sie sind frei, welchen Lohn Sie mit Ihren Mitarbeitenden vereinbaren. Wenn allerdings der für Ihr Unternehmen geltende GAV Bestimmungen zu Mindestlöhnen enthält, müssen Sie sich daran halten. Einige Kantone kennen zudem allgemein verbindliche Mindestlöhne. Und auch die kantonalen Normalarbeitsverträge für bestimmte Gruppen von Angestellten können Mindestlöhne vorschreiben (Auskunft erhalten Sie beim kantonalen Arbeitsamt).

Die Lohnhöhe wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst: von der Funktion in Ihrem Unternehmen, vom Alter eines Angestellten, seiner beruflichen Erfahrung, aber auch von der Branche und vom Markt generell. Gerade gesuchte Fachkräfte können sich ihre Stelle aussuchen, da ist der Lohn ein wichtiges Kriterium.

Tipp: Fragen Sie in Ihrem Netzwerk, wie Kollegen ihre Mitarbeitenden entlöhnen. Eine gute Grundlage bietet Salarium, der Lohnrechner des Bundesamts für Statistik, der auch die kantonalen und regionalen Unterschiede berücksichtigt. 

Grundlohn und Zulagen

Die meisten Mitarbeitenden sind im Monatslohn angestellt. Eine Anstellung im Stundenlohn ist dann sinnvoll, wenn der monatliche Arbeitsanfall stark schwankt und Sie nur die geleisteten Stunden vergüten wollen.

Gut zu wissen: Ein Monatslohn gibt Ihren Mitarbeitenden Einkommenssicherheit. Das wird geschätzt. Die Erfahrung zeigt denn auch, dass die Fluktuationsrate von «Stundenlöhnern» doppelt so hoch ist wie von Angestellten im Monatslohn.

Zum Grundlohn kommt eine Reihe von Zulagen und Zuschlägen, zum Beispiel:

• Zulage für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit
• Kinder- respektive Ausbildungszulage (200 Franken für jedes Kind unter 16, 250 Franken für ältere Kinder in Ausbildung bis maximal 25, Stand 2024)
• Freiwillige Zahlungen, Fringe Benefits: etwa Reka-Checks, Beteiligung an den ÖV-Kosten, Geschäftsauto etc.

Viele Unternehmen zahlen Ihren Angestellten Ende Jahr einen dreizehnten Monatslohn. Der Dreizehnte ist ein fester Lohnbestandteil; Sie müssen ihn auch auszahlen, wenn die Geschäfte schlecht laufen und wenn ein Angestellter das Unternehmen verlässt (pro rata). Anders die Gratifikation: Diese gilt als freiwillige Sonderleistung – Sie können sie von Bedingungen abhängig machen, etwa vom Geschäftsgang oder von besonderen Leistungen.

Spesen

Arbeitgeber sind verpflichtet, Ihren Mitarbeitenden die Kosten zu vergüten, die im Zusammenhang mit der Arbeit entstehen. Spesen sind etwa die Kosten für die Übernachtung auf der Geschäftsreise, für das Mittagessen mit dem Kunden, für private Geräte, die eine Mitarbeiterin für das Geschäft nutzt.

Häufig wird mit leitenden Angestellten stattdessen eine Spesenpauschale vereinbart. Das spart administrativen Aufwand; es muss nicht über jede kleine Quittung einzeln abgerechnet werden. Wichtig: Die Pauschale muss die effektiven Auslagen im Durchschnitt abdecken.

Von Vorteil ist es, ein Spesenreglement zu formulieren. Das erspart Ihnen manche Diskussion über die Höhe der Spesen. Gibt es in Ihrem Unternehmen rund zehn spesenberechtigten Mitarbeitende, müssen Sie Ihr Spesenreglement dem Steueramt vorlegen.

Gut zu wissen: Damit Ihr Spesenreglement gilt, müssen Sie im Arbeitsvertrag darauf hinweisen und es zum integrierenden Vertragsbestandteil erklären. Oder Sie lassen Ihre Mitarbeitenden das Reglement unterschreiben. 

Sozialversicherungsbeiträge

Ihren Mitarbeitenden müssen Sie eine monatliche Lohnabrechnung abgeben, in der auch die Beiträge an die Sozialversicherungen aufgeführt sind. Angestellten werden insbesondere folgende Beiträge vom Lohn abgezogen:

• AHV/IV/EO: 5,3 Prozent des gesamten Lohnes, gleich viel zahlt der Arbeitgeber.
• Arbeitslosenversicherung (ALV): 1,1 Prozent für Löhne bis maximal 148‘200 Franken. Die Arbeitgeberin zahlt gleich viel wie die Arbeitnehmenden.
• Unfallversicherung: Die Prämie unterscheidet sich je nach Branche. Die Prämie für Berufsunfall geht zulasten des Arbeitgebers, die Prämie für Nichtberufsunfall (NBU) wird den Angestellten abgezogen (kann freiwillig von der Arbeitgeberin übernommen werden).
• Pensionskasse (BVG): Obligatorisch ab einem Jahreseinkommen von 22‘050 Franken (Stand 2024); 50 Prozent der Prämie wird den Angestellten abgezogen, 50 Prozent (oder auch mehr) gehen zulasten des Arbeitgebers.
• Krankentaggeldversicherung (KTG): Freiwillig, ausser ein GAV oder kantonaler Normalarbeitsvertrag (NAV) schreibt die Versicherung vor. 50 Prozent der Prämie wird den Angestellten abgezogen, die Arbeitgeberin kann aber auch mehr übernehmen.

Gut zu wissen: Für die Anmeldung Ihrer Angestellten und für die Abrechnung und Überweisung der Beiträge sind Sie als Arbeitgeber zuständig. Wenden Sie sich dazu an die AHV-Ausgleichskasse.

Lohnfortzahlung – wenn Mitarbeitende krank werden

Verunfallt ein Mitarbeiter, sind die finanziellen Folgen über die obligatorische Unfallversicherung gut abgedeckt. Anders ist die Situation, wenn eine Angestellte während längerer Zeit wegen Krankheit arbeitsunfähig ist. Dann kommt es darauf an, ob Sie für Ihren Betrieb eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen haben oder nicht.

Lohnfortzahlungspflicht

Im Krankheitsfall müssen Sie Ihren Mitarbeitenden während einer bestimmten Zeit den vollen Lohn bezahlen – laut Gesetz im ersten Dienstjahr während drei Wochen, anschliessend für eine «angemessene längere Zeit», abhängig von der Dauer der Anstellung. Was angemessen ist, sagt das Gesetz nicht. Die Gerichte haben dazu Skalen entwickelt, je nach Kanton, in dem Ihre Firma angesiedelt ist, kommt die Basler, die Berner oder die Zürcher Skala   zur Anwendung.

Gut zu wissen: Die Lohnfortzahlungspflicht gilt nicht in den ersten drei Monaten eines Anstellungsverhältnisses. 

Wenn Sie eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen haben

Die Lohnfortzahlungspflicht kann ein grosses Loch ins Budget reissen. Viele Firmen schliessen deshalb eine Krankentaggeldversicherung ab, die dieses Risiko abdeckt. In der Regel übernimmt die Krankentaggeldversicherung 80 Prozent des Lohnes eines erkrankten Mitarbeiters während maximal 720 oder 730 Tagen. Das bringt Vorteile für Sie wie auch für Ihre Angestellten: Sie können die Lohnfortzahlungspflicht an die Versicherung abtreten; Ihre Angestellten sind vor allem bei länger dauernden Erkrankungen finanziell besser abgesichert.

Gut zu wissen: Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezahlt. Sie können aber auch einen grösseren Anteil übernehmen und sich so als soziale Arbeitgeber positionieren.

Krankentaggeldversicherungen sind nicht billig. Sie können aber die Prämien reduzieren, indem Sie im Versicherungsvertrag eine Wartefrist vereinbaren, während der noch keine Leistungen fliessen. Viele Firmen wählen eine Wartefrist von 30 Tagen, was die Prämie deutlich reduziert.

Allerdings müssen Sie während dieser Wartefrist die Lohnfortzahlung selbst übernehmen. Wenn Sie es schriftlich so vereinbart haben, können Sie ebenfalls nur 80 Prozent des Lohnes bezahlen. Wurde nichts vereinbart, müssen Sie während der Wartefrist den Lohn gemäss Gesetz für eine beschränkte Zeit zu 100 Prozent bezahlen (siehe Lohnfortzahlungspflicht).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin haben Sie das Recht, Ihren Mitarbeitenden Weisungen zu erteilen. Sie können zum Beispiel Arbeitsbeginn und Arbeitsende festlegen, bestimmen, wie eine Arbeit auszuführen ist und welche Qualitätsstandards gelten, oder Schutzkleidung vorschreiben.

Ihre Mitarbeitenden müssen Ihre Weisungen befolgen. Tun sie dies nicht, kann das Konsequenzen haben – im schlimmsten Fall bis hin zu einer fristlosen Entlassung. Aber Ihre «Befehlsgewalt» ist nicht unbeschränkt:

• Sie müssen sich an die zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften halten, beispielsweise an die Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz.
• Sie dürfen die Rechte Ihrer Angestellten aus dem Arbeitsvertrag nicht ignorieren und dürfen etwa von einer Buchhalterin nicht verlangen, dass sie das Büro putzt – Ausnahmen sind allenfalls in einem Notfall möglich. Auch den Arbeitsort können Sie nicht einseitig abändern und einen Angestellten von Basel in die Filiale in Zürich versetzen.
• Fest vereinbarte Arbeitstage dürfen Sie nicht eigenmächtig abändern. Auch die vereinbarte Arbeitszeit sollte eingehalten werden. Zwar müssen Angestellte, wenn es betrieblich notwendig ist, Überstunden leisten. Diese müssen sich aber in einem zumutbaren Rahmen halten, dürfen nicht zur Regel werden und Sie müssen auf die familiären Verpflichtungen Ihrer Mitarbeitenden Rücksicht nehmen.
• Schikanöse und unsittliche Weisungen oder solche, die das Privatleben ungebührlich tangieren, sind nicht erlaubt.
• Privatsache ist zum Beispiel die Art, wie jemand sich kleidet. Kleidervorschriften sind deshalb nur in engem Rahmen zulässig, etwa für Angestellte mit viel Kundenkontakt und für Repräsentanten des Unternehmens. Anders ist die Situation bei besonders gefährlichen Arbeiten, für die Schutzkleidung vorgeschrieben ist. Da müssen Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin das Tragen in Ihrem Betrieb konsequent durchsetzen.

Angestellte zum Vertrauensarzt schicken?

Sie haben einem Angestellten gekündigt. Kurz darauf reicht dieser ein Arztzeugnis ein, das ihn für mehrere Wochen krankschreibt. Was können Sie tun?

Wenn Sie ein Arztzeugnis anzweifeln, suchen Sie als Erstes das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter. Auch seinen Arzt können Sie anrufen. Dieser kann Ihnen, ohne die Schweigepflicht zu verletzen, wenigstens sagen, ob er tatsächlich ein Zeugnis ausgestellt hat. Sind Sie dann immer noch der Meinung, dass etwas nicht stimmt, können Sie den Mitarbeiter zu einer Vertrauensärztin schicken. Die Kosten dafür muss der Betrieb übernehmen. Und natürlich ist die Vertrauensärztin ans Arztgeheimnis gebunden. Sie darf Ihnen keine Diagnose nennen, sondern hat bloss die Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen – oder eben nicht.

Die Änderungskündigung

Zwar sind Weisungen, die die vertraglichen Rechte einer Angestellten verletzen, nicht zulässig. Aber ein Arbeitsvertrag lässt sich ändern. Sind Sie und Ihre Angestellte einig, ist eine solche Vertragsänderung auch per sofort möglich. Halten Sie aber die neuen Bedingungen auf jeden Fall schriftlich fest.

Wenn sich eine Angestellte zum Beispiel gegen eine Änderung des Arbeitsorts oder des Pensums wehrt, können Sie die neuen Vertragsbedingungen zwar durchsetzen – aber nicht sofort. Sie müssen eine Änderungskündigung aussprechen. Das heisst: Bis zum Ende der Kündigungsfrist gilt der bisherige Vertrag, die Vertragsänderungen treten anschliessend in Kraft.

Achtung: Drohen Sie nicht mit der Kündigung, wenn ein Angestellter einer Vertragsänderung nicht zustimmt. Eine solche Kündigung wäre missbräuchlich.

Korrekt kündigen

Rund um Kündigungen kann es immer mal wieder zu Auseinandersetzungen kommen. Und sollte eine Mitarbeiterin zum Beispiel mit einer Klage wegen missbräuchlicher Kündigung recht bekommen, wird es rasch teuer für Sie. Hier die wichtigsten Kündigungsregeln, damit Sie im Falle eines Falles rechtlich abgesichert sind.

Kündigungsfristen

Bei einer Kündigung müssen Sie Fristen einhalten. Diese sind für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gleich lang. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Danach gelten die Fristen gemäss Obligationenrecht:

• Im ersten Dienstjahr: 1 Monat 
• Im zweiten bis neunten Dienstjahr: 2 Monate 
• Ab dem zehnten Dienstjahr: 3 Monate, jeweils auf ein Monatsende

Mit einer schriftlichen Vereinbarung können Sie diese gesetzlichen Kündigungsfristen abändern, mit gewissen Einschränkungen: Ab dem zweiten Dienstjahr muss die Kündigungsfrist mindestens einen Monat betragen, und im ersten Dienstjahr kann nur ein GAV die Kündigungsfrist auf weniger als einen Monat herabsetzen.

Achtung: Ihre Kündigung ist erst wirksam, wenn sie beim Empfänger, bei der Empfängerin eingetroffen ist. Es gilt also nicht der Poststempel. Schicken Sie den eingeschriebenen Kündigungsbrief wenn möglich so ab, dass, sollte der Empfänger nicht zu Hause sein, auch die ganze Abholfrist bei der Post noch im gleichen Monat liegt. Ist die Kündigung zu spät zugestellt, beginnt die Kündigungsfrist erst einen Monat später zu laufen.

Sperrfristen – wenn nicht gekündigt werden darf

In der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit; grundsätzlich können Sie also einem Mitarbeiter jederzeit kündigen – und er Ihnen. Es gibt aber einen Kündigungsschutz, Sperrfristen, während derer Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin nicht kündigen dürfen. Das sind die häufigsten:

• Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall
  – im ersten Dienstjahr 30 Tage
  – im zweiten bis fünften Dienstjahr: 90 Tage
  – ab dem sechsten Dienstjahr: 180 Tage
• Bei Militär-, Zivil-, Zivilschutz- oder Rotkreuzdienst:
  – während der Dauer des Dienstes
  – bei Diensten, die länger als 11 Tage dauern, auch 4 Wochen vorher und 4 Wochen nachher
• Bei Schwangerschaft: während der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt des Kindes

Eine Kündigung während einer solchen Sperrfrist ist nichtig. Sie müssen sie nach Ablauf der Sperrfrist erneut aussprechen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Beginnt eine Sperrfrist erst, nachdem Sie die Kündigung ausgesprochen haben, ist die Kündigung zwar gültig. Die Kündigungsfrist wird aber unterbrochen und läuft erst nach der Sperrfrist weiter respektive dann, wenn eine erkrankte Mitarbeiterin wieder gesund ist.

Missbräuchliche Kündigung? Diskriminierende Kündigung?

Können Arbeitnehmende beweisen, dass eine Kündigung aus unzulässigen Gründen ausgesprochen wurde, ist die Kündigung zwar gültig. Sie gilt aber als missbräuchlich und der oder die Mitarbeitende kann eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen einklagen.

Oft geht es bei solchen Auseinandersetzungen um den Vorwurf der Rachekündigung – ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter ist der Ansicht, dass Sie ihm nur gekündigt haben, weil er sich für seine Rechte gewehrt hat, beispielsweise für die Auszahlung von Überstunden. Den Beweis, dass eine missbräuchliche Kündigung vorliegt, muss der Mitarbeiter liefern. Dennoch: Sind Sie mit einem solchen Vorwurf konfrontiert, müssen Sie darlegen können, dass andere Gründe zur Kündigung geführt haben.

Verboten sind auch diskriminierende Kündigungen, zwei Beispiele: Bei einem Engpass im Betrieb werden nur «Doppelverdienerinnen» entlassen. Oder einer frisch verheirateten Mitarbeiterin wird gekündigt mit der Begründung, sie werde wohl demnächst Kinder bekommen. In solchen Fällen muss die Mitarbeiterin nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Es ist dann am Arbeitgeber, den Beweis zu liefern, dass eben andere Gründe zur Kündigung geführt haben.

Tipp: Am besten schützen Sie sich vor dem ungerechtfertigten Vorwurf einer missbräuchlichen oder diskriminierenden Kündigung, indem Sie Auseinandersetzungen mit Mitarbeitenden, Leistungsbeurteilungen, Verwarnungen etc. schriftlich festhalten. So können Sie wenn nötig die Vorgeschichte beweisen.

Fristlose Entlassung

Auch wenn Sie sich noch so ärgern über einen Mitarbeiter, Grund für eine fristlose Entlassung ist das nicht. Denn eine fristlose Entlassung hat schwerwiegende Konsequenzen: Das Arbeitsverhältnis ist per sofort beendet – auch während einer Sperrfrist –, der oder die Angestellte erhält ab sofort keinen Lohn mehr.

Deshalb sind fristlose Entlassungen nur zulässig, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien so schwer gestört ist, dass das Fortführen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Gerichte haben beispielsweise folgende Vorfälle als ausreichend für eine fristlose Entlassung eingestuft:

• Vergehen oder Verbrechen während der Anstellung wie Diebstahl, Betrug, Veruntreuung
• Wiederholte Verweigerung der Arbeitsleistung, wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen, eigenmächtiger Ferienbezug, wiederholtes Blaumachen – meist braucht es in solchen Fällen zuerst eine Verwarnung.
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Konkurrenzierung, Annahme von Schmiergeldern
• Schwerwiegende Tätlichkeiten, Gewaltandrohung, Beleidigung gegenüber der Vorgesetzten oder den Arbeitskolleginnen

Achtung: Eine fristlose Entlassung müssen Sie sofort nach dem Vorfall aussprechen; Sie haben höchstens ein, zwei Tage Bedenkzeit. Auch müssen Sie die Entlassung unmissverständlich aussprechen. Das gilt auch für Verwarnungen; der fehlbare Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welches Verhalten Sie nicht tolerieren und welche Konsequenzen drohen.

Im Streitfall entscheiden die Gerichte, ob eine fristlose Anstellung gerechtfertigt war. War sie das nicht, hat der ungerechtfertigt Entlassene Anspruch auf das, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer normalen Kündigung beendet worden wäre. Je nach Situation kann ihm zudem eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen werden.